“Las NUEVAS TECNOLOGÍAS y el ACOSO MORAL LABORAL”: Absoluto éxito de la actividad.

Los FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES y la SALUD DE LOS TRABAJADORES

AML 1

Absoluto éxito de la actividad: Casi 100 acreditados!!

“Las NUEVAS TECNOLOGÍAS y el ACOSO MORAL LABORAL”

El pasado viernes 16 de noviembre, entre las 14:00 y las 18:00 horas, en el anfiteatro del local del PIT-CNT, se llevó a cabo una actividad titulada: “Las NUEVAS TECNOLOGÍAS y el ACOSO MORAL LABORAL”.

AML 4

La alta participación demuestra la preocupación sobre el tema.

AML 6

Compañeras y compañeros, de Montevideo e Interior.

Desde la Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente se vienen organizando jornadas que tienen como centro los Factores de Riesgos Psicosociales y sus repercusiones en la Salud de los trabajadores, con el inestimable apoyo del Instituto Cuesta-Duarte.

AML 3

Ana Sotelo y Hugo Echenique.

EXPOSITORES

En esta oportunidad las exposiciones estuvieron a cargo de la Dra. Ana Sotelo, Docente Investigadora en Derecho de la Universidad de la República; y del compañero Hugo Etchenique que está al frente de la Comisión de Acoso Moral Laboral de la Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente PIT–CNT.

AML 9

EL PUNTO DE VISTA SINDICAL SIEMPRE DEBE ESTAR PRESENTE

Participaron casi 100 compañeras y compañeros de varios sindicatos filiales; muchos de ellos concurrieron del interior del país, lo que demuestra, una vez más, el interés que existe sobre el tema así como también para asesorarse de cómo abordar el problema desde el punto de vista sindical..

Varios participantes dejaron planteada la posibilidad de reiterar jornadas de este tipo en el interior del país, por intermedio de las Regionales y Mesas Departamentales.

Información Acoso PIT-CNT

MÁS FOTOS DE LA ACTIVIDAD

AML 2

En trabajo de quienes integran la Comisión de Acoso Moral Laboral aseguró el éxito.

local-pit-cnt

Local del PIT CNT está ubicado en Jackson 1283, entre Charrúa y Guaná.

Anuncios

CONVOCATORIA: “Las NUEVAS TECNOLOGÍAS y el ACOSO MORAL LABORAL”

ICUDU logo

Los FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES y la SALUD DE LOS TRABAJADORES

Acoso 16-11-2018 afiche

Viernes 16 de Noviembre – de 14:00 a 18:00 horas – local PIT-CNT (Jackson 1283)

INVITACIÓN

El ACOSO MORAL LABORAL es un componente de Salud Laboral, esto determina que prioricemos actuar en prevención, o sea, intervenir en el lugar de trabajo para eliminar o minimizar lo que facilita, favorece y hace posible que el acoso ocurra sin consecuencias para quien sea responsable.

ACOSO MORAL LABORAL: Un problema Colectivo, profundizar en el tema, hacerlo visible, promover la inclusión de este problema en las comisiones tripartitas, bipartitas de Salud y Seguridad en el Trabajo, realizar el abordaje desde la Negociación Colectiva, es una herramienta fundamental.

acoso-denuncialo

Debemos promover la inclusión de este tema en las comisiones tripartitas y bipartitas de Salud Laboral

EXPOSITORES

Hugo Etchenique

Comisión de Acoso Moral – Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente PIT–CNT

Adriana Pisani

Prof. Adjunta – Departamento de Salud Ocupacional, Universidad de la República

Carla Francolino

Prof. Agregada – Licenciada en Psicología, Asistencia en Policlínica Alcohol y Drogas en el Trabajo Pol. Nefro

Ana Sotelo – Docente Investigadora en Derecho, Universidad de la República

Desarrollo de la actividad:

Exposición: 14:00 a 15:30

Intervalo: 15:30 a 15:45

Espacio de discusión: 15:45 a 16:45

Cierre: 17:30 – 18:00

Inscripciones: al inicio de la actividad

Descargar aquí CONVOCATORIA del Instituto Cuesta Duarte del PIT-CNT

cropped-local-pit-cnt.jpg

Local del PIT-CNT: Jackson 1283 casi Charrúa.

Nº 5 – LAS REESTRUCTURAS Y LOS FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES /

EN TIEMPOS DE CAMBIOS TECNOLÓGICOS

Nuevas tecnologías

LAS REESTRUCTURAS Y EL TRABAJADOR

Cuando una empresa o institución privada o pública, va a realizar una reestructura, generalmente lo hace siguiendo las exigencias del mercado y las pautas establecidas desde el punto de vista de la competencia: sea respecto al costo de producción, la demanda, la productividad, calidad, presentación y precio de venta del producto.

En estas condiciones no aparece quien trabaja en la elaboración del producto, se debe a que también es considerado “un producto con capacidad de producir”, que se compra por el tiempo que su capacidad de producción sea la que se necesita.

Al no considerarse a quien trabaja como una persona, al momento de la reestructura si su capacidad de trabajo perdió vigencia, siguiendo esta lógica, se desecha como producto caduco.

Pero son personas que integran una sociedad, tienen derechos otorgados a través de leyes, decretos, reglamentaciones, etc. Tienen, además, la cualidad de aprender para mantener su capacidad de trabajo de acuerdo a las nuevas exigencias.

Es más, a través de su avanzado sistema sensorial son capaces de percibir cómo es su entorno, y si se les facilita la información necesaria, son capaces de pensar y aportar soluciones proyectándose a futuro, teniendo en cuenta aspectos que no consideran quienes no viven el proceso productivo o simplemente de trabajo, sea cual sea la rama en que trabaje.

Al vivirlo se incluyen, haciendo esto incluyen lo social, por lo que las soluciones de quienes trabajan van a evitar lo que provoque enfermedad, pérdida de derechos, pérdida de puestos de trabajo, conflicto.

Reestructura

INCLUSIÓN – NEGOCIACIÓN COLECTIVA – DESARROLLO PRODUCTIVO

La Negociación Colectiva permite incluir a las partes (trabajadores-empleadores y Estado) en todos los temas que tienen que ver con la salud y seguridad, no está de más decir que si lo hacemos bien en donde se genera la riqueza, se irradiará a la sociedad en general.

El desarrollo productivo en esta época y del futuro, incluirá necesariamente reestructuras permanentes debido a la velocidad de los cambios tecnológicos, que requieren cambios permanentes en la organización del trabajo.

La inseguridad, incertidumbre y miedo que provoca el saber que van a cambiarse las condiciones de trabajo, que involucra la maquinaria, los procedimientos, las reglas de juego y a veces lo edilicio, sin información adecuada y sin posibilidad de intervenir en el estudio de cómo se hará, no sólo pone en riesgo real el puesto de trabajo, también enferma, desestabiliza y genera conflictos internos.

Los riesgos psicosociales son características de las condiciones de trabajo y, concretamente, de la organización del trabajo nocivas para la salud. Existen cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales que puedes identificar en tu puesto de trabajo:

El exceso de exigencias psicológicas del trabajo: hay que trabajar rápido o de forma irregular, el trabajo requiere que escondamos los sentimientos…

La falta de control sobre los contenidos y las condiciones de trabajo y de posibilidades de desarrollo: no tenemos influencia ni margen de autonomía en la forma de realizar nuestro trabajo, el trabajo no da posibilidades para aplicar nuestras habilidades y conocimientos o no tiene sentido, no podemos adaptar el horario a las necesidades familiares….

La falta de apoyo social, de calidad de liderazgo, de previsibilidad o de claridad de rol en el trabajo: cuando hay que trabajar aisladamente, sin apoyo de los superiores o compañeros y compañeras, con las tareas mal definidas o sin la información adecuada y a tiempo…

Las escasas compensaciones del trabajo: falta de respeto, inseguridad contractual, cambio de puesto o servicio contra nuestra voluntad, trato injusto….

Salud Laboral Factor Riesgo

Además, existe otro factor que afecta la salud: la doble presencia. La mayoría de mujeres trabajadoras realizan la mayor parte del trabajo doméstico y familiar, lo que implica una doble carga de trabajo si lo comparamos con los hombres. Además, el trabajo familiar y doméstico implica exigencias que deben asumirse de forma simultánea a las del trabajo remunerado.

Tecnología y salud

TRABAJO Y SALUD

Una organización saludable del trabajo puede impedir que los factores de riesgos psicosociales dañen la salud, esto es posible mediante medidas que:

■ Faciliten que la cantidad de trabajo sea adecuada al tiempo disponible para realizarlo.

■ Incrementen las oportunidades de desarrollo de nuestras habilidades y conocimientos; evitando el trabajo monótono y repetitivo.

■ Incrementen el nivel de control sobre los tiempos de trabajo a disposición (pausas, descansos, permisos, vacaciones…).

■ Potencien la participación en las decisiones relacionadas con las tareas.

■ Potencien la decisión de los/as trabajadores/as sobre sus condiciones de trabajo.

■ Faciliten el apoyo entre el personal de la empresa.

■ Fomenten la claridad y la transparencia organizativa, definiendo puestos de trabajo, tareas asignadas y margen de autonomía.

■ Proporcionen formación y habilidades directivas no autoritarias.

■ Eliminen la competitividad entre compañeros y/o departamentos.

■ Eliminen el trabajo aislado.

■ Garanticen el respeto y el trato justo.

■ Garanticen la seguridad y la estabilidad en el empleo y en las condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc.).

■ Eliminen la discriminación por sexo, edad, etnia o de cualquier otra índole.

■ Faciliten la compatibilización entre la vida laboral y familiar. La selección y puesta en marcha de las medidas preventivas necesarias debe hacerse con tu participación. Sin ella no será posible identificar los riesgos ni poner en marcha las medidas preventivas oportunas.

Que los/as trabajadores/s participen en los ámbitos donde se resuelve cómo se va a trabajar, es lo único que puede garantizar que las condiciones en que lo hagan, evite la exposición a accidentes, enfermedades, violación de derechos y facilite la conservación de puestos de trabajo.

Información Acoso PIT-CNT

 

cropped-pit-cnt-bandera.jpg

ENFRENTAR EL ACOSO MORAL LABORAL: UN PROBLEMA POLÍTICO-SINDICAL

pit-cnt-50-anos-1

UNIDAD, SOLIDARIDAD Y LUCHA

DE FUNDAMENTAL IMPORTANCIA PARA LOS SINDICATOS

Dentro de las consecuencias negativas de la presencia de los factores de riesgos psicosociales, afirmamos que el acoso moral laboral tiene un fuerte contenido político-sindical al ser un mecanismo de coerción.
No se trata de comparar al estrés, el burnout, el acoso sexual, las discriminaciones, las adicciones o al acoso moral laboral, en cuanto al daño que causan ya que puede ser muy similar, en lo que se distinguen de una forma muy importante es en qué función cumplen en el marco de la relación capital-trabajo.
En todos los casos actuando sobre los factores de riesgos psicosociales se logra revertir la situación y en el mejor de los casos crear factores de protección. En cuanto a la función, para el capital (las patronales), todos tienen en común la búsqueda de la máxima ganancia mediante el mayor rendimiento de la capacidad de trabajo.
En contrapartida, surgen consecuencias en la salud de quien trabaja al ser sometido/a a exigencias que están por encima de la capacidad de resistencia de su organismo. Esto genera resistencias a aceptar esas condiciones por parte de quienes perciben que hay algo que está mal. Surge así la posibilidad del conflicto.

NEOLIBERALISMO

UN POCO DE HISTORIA: EL NEOLIBERALISMO

Por cierto, el capital (multinacional) se adelantó en la década de los 90 cambiando las reglas de juego y logrando desdibujar la responsabilidad del empleador sobre estas consecuencias, llevando o haciendo aparecer como conflictos personales lo que no es otra cosa que el principal mecanismo para imponer su voluntad de atender su necesidad por encima de todo.
Aquel o aquella que resiste estas condiciones se verá cuestionado en su capacidad de trabajo, se verá como inadaptado/a e incapaz de comprender el mundo moderno, será blanco de críticas de cualquier tipo que permita su aislamiento y por lo tanto, la empresa podrá prescindir de sus servicios y todos estarán de acuerdo en que se fue alguien conflictivo/a.
Los empleadores logran así y con una fuerte campaña de difusión ideológica, que la mayoría de los trabajadores acepte como buena la competencia entre sí, sin considerar que ese espacio que gana la competencia lo pierde la solidaridad.
Acoso h no mas violencia

El Acoso Moral Laboral: Un problema colectivo.

FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Emergen con mucha fuerza en la década de los 90 y en todos los lugares de trabajo, factores de riesgos psicosociales como: la claridad de rol; la previsibilidad; control-influencia; inseguridad; conflicto de rol; apoyo social; relaciones sociales y calidad de liderazgo. Esto le garantiza a los empleadores que quien trabaja quede indefenso/a para poder probar que es lo que en realidad sucede. Desde esta posición el capital logra dominar la situación, al hacerse casi imposible probar lo que ocurre, se dificulta también el buen resultado de las medidas que se tomen en las bipartitas sobre los factores de riesgo reconocidos en las normas vigentes.
Logró entonces el empresariado llevar un problema colectivo al terreno de lo individual, ahora sólo necesita blindar esa conquista. ¿Qué nos queda por hacer entonces?: por cierto que el camino de la negociación colectiva, el incluir todos estos temas en el marco de los decretos 291/07 y 244/16, es imprescindible reforzarlo, ya lo sabemos, lo que necesitamos es involucrar  a toda la organización sindical para que no se logre ese blindaje y además dar el o los primeros pasos en el tratamiento de los factores de riesgos psicosociales con normativas y acciones que la IGTSS deba llevar adelante respondiendo a una nueva realidad que debemos crear.

huelga

EL PAPEL ACTIVO DE LOS SINDICATOS

Si el sindicato permite que la IGTSS establezca que el empleador unilateralmente haga y aplique un protocolo sobre este tema, y además lo considere que está cumpliendo su deber de prevención,  la patronal queda con las manos libres para actuar como quiera y el sindicato no estará cumpliendo su deber de defender a los trabajadores y expuesto a la persecución sindical.
Si el sindicato permite que la denuncia en la IGTSS la tenga que hacer la persona individualmente y no se acepte que se haga con el sindicato, está admitiendo que este problema colectivo se lo transforme en individual.
Mientras el MTSS y la IGTSS continúen con estos malos procedimientos, estarán dejando como único camino el conflicto.
trabajo en comun

Trabajo mancomunado de sindicatos y asesores.

EL ADECUADO PAPEL DE LOS TÉCNICOS

Así mismo si el sindicato delega en un equipo técnico la resolución de estos temas, está dejando en manos de los técnicos decisiones netamente político-sindicales, el sindicato debe poder decidir que la intervención que se haga se dirija a conocer los factores de riesgos psicosociales del lugar, para hacer las correcciones que impidan conductas violatorias de derechos.
Si el sindicato permite que se intervenga solamente con metodologías que estudien las conductas de quienes trabajan, ya se está aceptando que el problema es de tipo personal y no organizacional.
Si el sindicato no interviene firme y claramente en estos temas en este sentido, quienes trabajan no podrán sentir que el sindicato está presente y actuando en defensa de su salud y seguridad.
Los ámbitos tripartitos y bipartitos son los adecuados para el abordaje y seguimiento permanente de estos temas, pudiendo en una realidad cambiante, realizar los ajustes y actualizaciones necesarias. No se debe aceptar como buen argumento el de que lo que hoy decidimos mañana será obsoleto, es cuestión de que los ámbitos funcionen correctamente.

Información Acoso PIT-CNT

EL ACOSO MORAL LABORAL DESDE UNA PERSPECTIVA SINDICAL, MULTIDISCIPLINARIA E INSTITUCIONAL /

Acoso 2

Pararnos como trabajadores desde el sindicato.

Señalamos en nuestro material básico y ahora, después de más de 13 años de trabajo en este tema, reafirmamos y pretendemos fundamentar, la importancia para el movimiento sindical y todos los trabajadores, de desarrollar metodologías de trabajo basadas en una visión integral, evitando la compartimentación del conocimiento que se ha ido agudizando. En la medida que el sistema capitalista se agota, necesitando utilizar herramientas que podríamos llamar de anti-sociales por  caracterizarse en disgregar, separar, tanto a las personas, organizaciones, instituciones, etc.; como también las ideas y el conocimiento en general, mediante la exacerbación del individualismo, la competencia y el consumismo. Situación esta que genera un incremento de la violencia en lo laboral y la sociedad toda, predispuesta a aceptar que se encuentre a un o unos culpables, que claro está, estarán mágicamente desvinculados de los verdaderos responsables.

¿Cómo fue que pasó?

En nuestra región, luego del período de las dictaduras, que significó algo muy visible, tangible y fácil de identificar que golpeó duramente no sólo a las organizaciones sociales y políticas con sentido colectivo y social, sino que pretendió quebrar esa forma de pensar y sentir, logrando cortar en buena medida, la natural transmisión generacional de los fundamentos, del porqué se necesitan esos lugares de integración social. Después de eso, vivimos la globalización neoliberal, que no fue otra cosa que la respuesta del sistema a las nuevas necesidades capitalistas de mayor expansión y crecimiento de las ganancias. La diferencia con el período de las dictaduras está en que con ellas lograron el tiempo necesario para experimentar y preparar un gran y complejo andamiaje que les permitiera alcanzar sus objetivos. Esta vez la ofensiva se centró en lo ideológico y en cambiar las reglas de juego en lo laboral, después de la ofensiva física golpeando gobiernos, organizaciones políticas, sociales y personas, se dedicaron a desplazar, aislar y en lo posible destruir las ideas y el conocimiento que puedan reforzar lo colectivo.
El despliegue de fuerzas ya no se centró en lo militar, aún cuando está presente, se centró en la difusión, comunicación, propaganda de ideas, concepciones que nos hagan ver y sentir distintos, especiales, “mejores” que los que conviven con uno (no vayamos a decir nosotros). Lo militar acompaña reforzando la presencia del miedo, que ya surge por la inseguridad de quién está obligado a competir para subsistir sin estar en las mejores condiciones de hacerlo con éxito. Los cambios tecnológicos ocurren con una velocidad, dejando obsoleto lo anterior, que no terminamos de adaptarnos a lo que tenemos cuando “hay que cambiarlo”. El individualismo, la competencia y el consumismo fueron el centro de lo que se llamó el cambio de paradigmas necesario para “adaptarnos” a esta nueva realidad.
5

La capacitación y organización de los trabajadores es fundamental.

¿A quién le debemos esta “maravilla”?

Todo fue influido, modificado, por esta ofensiva, las grandes multinacionales logran que el mundo sea su mercado, a la vez que potencian su capacidad de concentración de la riqueza y su contrapartida inevitable en el marco de esas reglas de juego, la marginación e invisibilización de la pobreza y la miseria. Hoy el 20% más rico tiene el 94% de la riqueza mientras que el 80% restante tiene el 6% de la riqueza del mundo, el 1% más rico, tiene el 43% de toda la riqueza. Resultado este, logrado en base a cambios en la organización del trabajo, desregulación, flexibilización, perdida de derechos, tercerización, resumiendo: precarización del trabajo. Sólo estas cifras alcanzan para entender que si se sostiene esta situación es por que quienes se benefician, esos pocos, logran prevalecer sobre la mayoría, ya sea que hay quienes comparten las reglas de juego, por resignación, imposición por la fuerza y/o por no visualizar otra perspectiva.
XI Congreso PIT-CNT

Sesión plenaria XI Congreso del PIT-CNT 6, 7 y 8 de octubre de 2011 Palacio Peñarol

¿Qué pasa entonces con el acoso moral laboral?

Quien vive este problema, no se siente solo/a nada más que por el hecho de que en todo proceso de acoso se aísla a la persona y se instala el miedo simultáneamente, también ocurre que la soledad se extiende respecto a todos los ámbitos que supuestamente deberían ser apoyos, contención, vías de solución.
Las disciplinas: en general, actúan sobre las consecuencias del acoso, cuando la persona se enfermó física o psicológicamente, cuando ya sus derechos fueron violados, cuando sufrió deterioro económico, cuando perdió sus vínculos sociales y muchas veces familiares.
Cuando actúan, generalmente lo hacen en función de metodologías que estudian los comportamientos de las personas y establecen procedimientos para modificar esos comportamientos, sancionar responsabilidades y en todo caso cambiar de lugar de trabajo a alguien. Nunca se prioriza verificar la existencia de condiciones que promuevan esas conductas, por lo que el efecto de las medidas que se tomen tendrán muy corta duración. En todo caso el trabajador o la trabajadora que pasó por un proceso de ese tipo sumará un temor más, el de comportarse acorde a las condiciones que siguen siendo las mismas y presionan a seguir las conductas anteriores, o ser fiel al nuevo modelo de conducta so pena de caer en incumplimientos en cuanto a las exigencias de las tareas y reglas o costumbres establecidas que no fueron cambiadas. Si pensáramos que esto es común seríamos optimistas, ya que habitualmente se desestiman los casos atribuyendo los problemas al carácter de la persona culpándola, sin siquiera investigar.
Retomando lo dicho al comienzo, la separación, la división y dispersión a la que llevó la exacerbación del individualismo, la competencia y el consumismo, se correspondió con una mayor compartimentación del conocimiento. Podríamos decir que se bloquean los canales de contacto entre las disciplinas por los que podría desarrollarse un trabajo multidisciplinario en este y otros temas que así lo requieren. También en la propia cabeza de los técnicos de la disciplina que sea, se bloquea la posibilidad de vincular fluidamente conocimientos que son necesarios al tratar temas complejos, no solo los que vinculan a otra disciplina, los que recibió por separado en su propia formación los trata separadamente. Así se dificulta llegar a la esencia del tema, perdiéndose en un laberinto que lo aleja de las soluciones.
Nosotros decimos: En los procesos de acoso moral laboral se somete a distintas formas de violencia a quien lo vive. Puede ser violencia psicológica, física, organizacional, se utilizan como agresión distintas formas de discriminación (por etnia, de género, religión, político, sindical, cultural, aspectos vinculados a la vida privada), son procesos complejos y todos tienen características distintas, pero, todos tienen una cosa en común, todas las formas de violencia implican violación de derechos fundamentales de la persona en el lugar de trabajo. Esto que haría más fácil llegar a una solución dio lugar a lo contrario.
En lo institucional: descubrimos que la separación de los aspectos que integran este problema tiene como consecuencia impedir la solución. El MTSS es la institución directamente involucrada en este tema por ser laboral, y la IGTSS es dentro del MTSS el ámbito que se ocupa de estos casos. Ocurre que desde hace más de 10 años, la IGTSS trata los casos como violaciones de derechos inespecíficos en el trabajo, sin establecer el vínculo de la presencia de condiciones que hacen posible y favorecen estos procesos de violación de derechos.
La división del trabajo dentro de la IGTSS, hace que la violación de derechos se ubique en Condiciones Generales de Trabajo, mientras que las condiciones de trabajo están en Condiciones Ambientales de Trabajo. Quien trabaja en Condiciones Generales desconoce lo que se hace en Condiciones Ambientales y viceversa, nunca se previó en la organización del trabajo de la IGTSS  que aparecerían problemas cuya complejidad obliga a involucrar a ambas reparticiones por los contenidos de lo que abarcan  por separado. No señalamos culpas ya que esto es coherente con lo que ocurre en toda nuestra sociedad, como venimos señalándolo desde el comienzo, señalamos sí, que esto nos exige un esfuerzo para superar estas carencias, que no debemos confundirnos y pensar en volver al pasado, son carencias a superar de acuerdo a esta realidad de hoy y de aquí.
Acoso h no mas violencia

El Acoso Moral Laboral: Un problema colectivo.

¿Cuál sería el camino entonces?

La cuestión a veces está en cómo recibimos y qué hacemos con la información que nos llega. Todos sabíamos que OIT declaró que el año 2016 era el año de los Factores de Riesgos Psicosociales, a la vez que promovía  trabajar sobre estos factores de riesgos en los centros de trabajo, por estar vinculados entre otros temas de mucha incidencia en la salud de quien trabaja, con el acoso moral laboral. Nos resulta inevitable, frente a esta realidad, darnos cuenta que debemos incorporar estos factores de riesgo a las normativas laborales, así como lo están los otros factores de riesgos. No se pueden resolver los casos de acoso moral laboral, si no lo hacemos con metodologías que nos permitan minimizar o eliminar estos factores de riesgos que son los que hacen posible y fomentan los procesos de acoso, a la vez que utilizamos metodologías para analizar conductas y establecer responsabilidades, actuando en los dos sentidos cambiando condiciones y tomando las medidas necesarias también en ambos sentidos.

¿Y la organización sindical?

Siguiendo con lo institucional, nuestra organización sindical así como las disciplinas, el MTSS, la UDELAR en sus distintos centros que tienen que ver con este tema (con algunas excepciones), no escapa a las influencias de las características de esta etapa del desarrollo en que vivimos. En una actividad que realizamos en setiembre del 2006, desde la sociología se nos dijo que el movimiento sindical tenía el desafío de aprender a dar las respuestas necesarias a partir de los cambios ocurridos en la década del 90, ya que las tenía para la situación anterior, pero los cambios fueron de tal magnitud, que con aquellas respuestas no era posible enfrentar correctamente la nueva situación. Esas condiciones negativas nos impide ver que así como es innegable que estamos preparados y hay muchos ejemplos de esto, para los consejos de salario, salvo excepciones, no pasa lo mismo con lo que tiene que ver con todos los temas que se dirimen en los ámbitos creados en el decreto 291/07 y su complementario el 244/16.
Estos decretos son la vía para tratar todos los temas incluidos en salud laboral. El avance logrado desde lo sindical es pobre, hubo, pero muy insuficiente en esta área de la negociación colectiva, y eso nos debilita. Las nuevas generaciones se incorporan al trabajo desconociendo lo que es la organización sindical, pueden visualizar que el sindicato lo defiende en cuanto a lo salarial y otros derechos muy importantes y se afilia, aún cuando en los problemas cotidianos que debe enfrentar, esos que se instalaron en la década de los 90, no encuentra al sindicato, o no lo encuentra en la medida necesaria, en esos problemas el sindicato sigue ausente. Aquí pesa en buena medida, la influencia de ese sistema de ideas que también se instaló en ese período. Lo que vemos en los jóvenes es que no participan, que no se sienten comprometidos con las tareas, que están un tiempito y se van a otro trabajo, que se evaden de distintas maneras, etc. Lo que no vemos es en qué medida a partir de que nos impusieron todos esos cambios con el objetivo de aumentar la productividad y el margen de ganancia para poder competir mejor y concentrar capital, comenzamos a naturalizar procedimientos, formas de organizar el trabajo, reducciones de personal, materiales, horarios, etc, que perjudican la salud de quien trabaje sea que haga mucho o poco tiempo que lo hace.
¿Puede alguien que recién llega sentir necesidad de participar si no nos ve que estamos atendiendo esos problemas? ¿No nos damos cuenta de que tanto estos cambios y esa ofensiva ideológica nos lleva a fragmentarnos y a conflictos entre trabajadores? ¿No vemos que el acoso moral laboral es uno de esos problemas que emergen con mucha fuerza desde la década de los 90? ¿No estamos dejando pasar mucho tiempo? ¿Quién debe dar el primer paso?
Los pasos: El acoso moral laboral se debe tratar minimizando o eliminando los factores de riesgos psicosociales en los lugares de trabajo para evitar que siga ocurriendo, e investigar estableciendo responsabilidades sobre lo ocurrido. No es posible resolver este tema por fuera del marco de de la negociación colectiva (decretos 291/07 y 244/16), donde no tengamos esta posibilidad podremos intervenir y hacer lo posible en esas condiciones.

Siempre guiados por los principios del modelo obrero italiano que mantiene totalmente su vigencia:

“La salud no se vende ni se delega, se defiende.”

No se vende, porque se debe evitar poner en riesgo nuestra salud y la de otros por un dinero más, que terminamos perdiendo enfermándonos o accidentándonos.
No se delega, porque nadie puede defendernos mejor que nosotros mismos, tenemos un conocimiento de la tarea y de las condiciones en que la realizamos que no se puede sustituir y en esta realidad debemos defender nuestro saber que se pretende desconocer totalmente.
Se defiende, debemos informarnos y formarnos para estar en condiciones de hacer valer nuestros puntos de vista y lograr decisiones que mejoren las condiciones de trabajo, como delegados, en las tripartitas o en las bipartitas.
pit-cnt-bandera

UNIDAD – SOLIDARIDAD – LUCHA

En síntesis, este es un tema esencialmente político-sindical y nadie puede sustituir a la organización sindical en fortalecer lazos con los distintos actores que de una u otra manera tienen que ver con esto, en generar el interés y desarrollar la formación sindical adecuada a la interna, y menos todavía en los ámbitos donde se defina el qué hacer al respecto.
La consideración de que estamos frente a un problema político- sindical, significa entre otras cosas, que no podemos hacerlo asumiendo nosotros la base ideológica del sistema, llevando a lo individual un problema colectivo. Dar respuestas adecuadas a aquellas trasformaciones tiene la urgencia de que siguen surgiendo otras, por lo que se necesita estar presentes, informarse, formarse, crecer organizativamente, sabiendo que no nos acercamos a quienes no vemos y sentimos cerca.
Esto es un resumen que puede generar necesidad de ampliación, en este sentido la Comisión de Acoso Moral Laboral del PIT-CNT está a disposición de los interesados comunicándose a: acosomorallaboralpitcnt@gmail.com
Además nos encuentran todos los viernes a las 16y30 horas en el local del PIT-CNT, contándose con un plan de formación sobre el tema que está a disposición de todos los sindicatos.

COMISIÓN DE ACOSO MORAL LABORAL

SECRETARÍA DE SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE DEL PIT-CNT

local-pit-cnt

Local del PIT CNT está ubicado en Jackson 1283, entre Charrúa y Guaná.

EL ACOSO MORAL LABORAL Y LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO //

Acoso 2

APORTE DE LOS SINDICATOS

El equipo de la Comisión de ACOSO MORAL LABORAL del PIT-CNT es parte de la Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente de nuestra Central. Su trabajo es colectivo y pueden integrarse compañeros de todos los sindicatos preocupados por el tema.
En este sentido el aporte de los sindicatos reflejando sus experiencias concretas enriquece la tarea, construyendo en conjunto el punto de vista del PIT-CNT.
En esta oportunidad difundimos un material preparado por los compañeros del Sindicato de la Industria del Medicamento y Afines (SIMA)
Les recordamos que la Comisión de Acoso Moral Laboral se reúne todos los viernes desde las 16 y 30 horas en el local del PIT-CNT; y por consultas pueden dirigirse a la casilla de correo electrónico acosomorallaboralpitcnt@gmail.com

SIMA logo

LA ORGANIZACIÓN DE TRABAJO Y EL ACOSO MORAL LABORAL

Como el trabajo es una actividad que generalmente se realiza de manera cotidiana, sus malas condiciones y riesgos para la salud pasan desapercibidos.
Parecería que son condiciones normales de la actividad, sin hacer conciencia que lentamente pueden ir afectando la salud física y mental de quien trabaja. Lamentablemente esas malas condiciones cobran relevancia solo cuando han ocasionado lesiones violentas, graves o la muerte.
Las nuevas organizaciones de trabajo, la manera como los seres humanos trabajan, el tipo de actividad que realizan, las maquinas, instrumentos y herramientas que usan, la duración de la jornada de trabajo, los ritmos impuestos, las sustancias que se utilizan, el relacionamiento social, las nuevas tecnologías, todos ellos interactúan con el organismo ocasionando una infinidad de alteraciones a la salud.
Además de los riesgos de seguridad e higiene, en toda organización de trabajo existen distintos agentes que pueden afectar la esfera social y psicológica de los trabajadores: son los que se han dado a llamar Riesgos Psicosociales.
El acoso laboral es una de las consecuencias de los factores de riesgos de carácter psicosocial, derivados de la organización y condiciones de trabajo que perjudican la salud de trabajadores y trabajadoras  a nivel mundial, siendo cada vez más reconocido su alcance en el ámbito laboral, así como la gravedad y variedad de sus consecuencias.
La experiencia de transitar por un proceso de hostigamiento psicológico en el lugar de trabajo, caracterizado por su sistematicidad y frecuencia, sitúa al trabajador hostigado en una posición de indefensión y origina serios desequilibrios en su salud, afectando su dignidad y causando diversos desajustes en su entorno laboral y socio-familiar.

Salud Laboral Factor Riesgo

COMPORTAMIENTOS QUE FAVORECEN EL ACOSO LABORAL

Es difícil detectar cuando empieza y porque, pero debido a que es un proceso que se da con frecuencia y sistematicidad en el tiempo, se pueden tener en cuenta algunos de los comportamientos que favorecen el acoso laboral:
  • Si una persona se dirige a ti frecuentemente en términos ofensivos, despreciativos y/o amenazantes.
  • Si has visto reducidos o eliminados tus medios y capacidades de comunicación.
  • Si no recibes la información necesaria para llevar a cabo adecuadamente tu trabajo o si recibes información errónea que no te permite realizar bien tu trabajo y/o la información que tú emites es manipulada, distorsionada u ocultada.
  • Si sientes que nadie tiene en cuenta tus opiniones e incluso tu presencia.
  • Si te han asignado funciones y tareas por debajo de las que te corresponden o sencillamente no te asignan tareas.
  • Si consideras que los objetivos que te marcan son excesivamente altos para el tiempo y los recursos de que dispones para cumplirlos.
  • Si te prohíben hablar con tus compañeros y a ellos que hablen contigo.
  • Si eres objeto de rumores infundados sobre aspectos relacionados con tu trabajo e incluso con tu vida privada.

SI TE IDENTIFICAS CON TODOS O GRAN PARTE DE ESTAS MANIFESTACIONES NO TE QUEDES EN SILENCIO CONSULTA Y/O DENUNCIA EN TU SINDICATO

¡NO AL ACOSO MORAL LABORAL!

 

local-pit-cnt

Local del PIT CNT está ubicado en Jackson 1283, entre Charrúa y Guaná.

ACOSO MORAL LABORAL: PROPUESTAS SINDICALES PARA SU PREVENCIÓN // //

 

Acoso a

ACOSO MORAL LABORAL: UN PROBLEMA COLECTIVO

¿Por qué acoso moral laboral? Porque el acoso es un proceso que se da en un lugar de trabajo por violación de derechos de la persona del trabajador.
El término moral proviene del Derecho y refiere a los derechos fundamentales, lo que quiere decir que aludimos a un proceso de violaciones de derechos humanos fundamentales ocurrido mediante cualquier forma de violencia.
Esta denominación entendemos es la que mejor se corresponde a la complejidad del tema a tratar.

QUE ENTENDEMOS POR ACOSO MORAL LABORAL:

Tomando como punto de partida un concepto netamente preventivo entendemos por acoso: “toda conducta que realizada con una cierta reiteración y sistemáticamente, sobre una persona o grupo de personas en el ámbito laboral, pueda llegar a lesionar su dignidad o integridad, a través de la degradación de las condiciones de trabajo y creación de un ambiente intimidatorio, ofensivo u hostil, cualquiera que sea el motivo que lleve a la realización de esa conducta y ya sea realizada por compañeros de trabajo –acoso “horizontal”- ya por superiores –acoso vertical descendente-, o personas sujetas a su dependencia –acoso vertical ascendente.
Acoso h no mas violencia

El Acoso Moral Laboral: Un problema colectivo.

El ACOSO MORAL LABORAL es un componente de Salud Laboral, esto determina que prioricemos actuar en prevención, o sea, intervenir en el lugar de trabajo para eliminar o minimizar lo que facilita, favorece y hace posible que el acoso ocurra sin consecuencias para quien sea responsable, o sea con total impunidad.
Así es que desde la Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente del PIT-CNT, incluimos a partir del Noveno Congreso este tema en el marco de La Negociación Colectiva.
De acuerdo a lo resuelto en el XI Congreso del PIT-CNT, dentro de nuestras líneas de acción se encuentra:
“Profundizar el abordaje realizado en el tema Acoso Moral Laboral, reconociendo los avances alcanzados con especial énfasis en los ejes de:
Hacer “visible” esta realidad cotidiana vinculada a la organización del trabajo en la actual relación “capital-trabajo” destacando el vínculo entre la globalización y la generalización de este fenómeno.
Promover la inclusión de esta problemática en las comisiones tripartitas y bipartitas de Salud y Seguridad en el Trabajo.
La Negociación colectiva como herramienta fundamental para  limitar el uso abusivo por parte de los empleadores del poder disciplinario y de dirección.
Uso abusivo que genera y promueve el acoso moral laboral en la relación de trabajo y vulnera derechos fundamentales de los trabajadores.
Es prioritaria nuestra actuación preventiva en la materia utilizando como guía el concepto y el protocolo que elaboramos como herramientas imprescindibles y el mapa de riesgos psicosociales que nos permite el diagnóstico del lugar de trabajo para actuar y corregir la presencia de aspectos que favorecen esta práctica nefasta.
Por lo tanto, debemos continuar avanzando en nuestro trabajo de formación en los sindicatos, así como continuar trabajando para alcanzar una mejor coordinación con las disciplinas y la IGTSS, para hacer que el resultado de nuestro trabajo sea más efectivo.
Esto nos permitirá a su vez, desarrollar vínculos, obtener insumos, sensibilizar y generar las condiciones  necesarias  para avanzar en la investigación del tema.”

Salud Laboral Factor Riesgo

NORMATIVA QUE VIABILIZA NUESTRA PROPUESTA:

El decreto 291/07 y su complementario el decreto 244/16, establecen que todos estos temas se tratarán a nivel tripartito en lo nacional, bipartito por centro de trabajo, la figura del delegado de salud o seguridad de actuación permanente, la disponibilidad de horas para la formación.
Este decreto establece que los organismos creados tienen la función de “planificar la prevención combatiendo los riesgos laborales en su origen” (capítulo III, artículo 5ª, literal a) del decreto 291/07); así como también: “propender a que la concepción de sistemas de trabajo sea orientada prioritariamente a la satisfacción de las exigencias humanas, cubriendo las condiciones de trabajo en la relación hombre-máquina, adaptada, fisiológica, psicológica y socialmente al trabajador, a fin de garantizar su bienestar, seguridad y salud” (capítulo III, artículo 5ª, literal b) del decreto 291/07); del mismo modo en el decreto 291/07, capítulo IV, artículo 14º, literal b) se dice: “adaptación de la maquinaria, del equipo, del tiempo de trabajo, de la organización del trabajo y de las operaciones y procesos a las capacidades físicas y mentales de los trabajadores”.
Otra norma que es imprescindible conocer para apoyarnos en ella y viabilizar nuestro planteamiento es el decreto 406/88 que reglamenta todo sobre Seguridad, Higiene y Salud Laboral y su aplicación es obligatoria “en todo establecimiento público o privado de naturaleza industrial, comercial o de servicio” (Título I, artículo 1º).
Dentro del decreto 406/88, fundamental reiteramos, y limitándonos al tema que nos convoca, debemos prestar especial atención a lo relacionado al análisis desde el punto de vista de la ergonomía, donde se establece, entre otros elementos, “La concepción de los sistemas de trabajo será orientada prioritariamente a la satisfacción de las exigencias humanas, cubriendo las condiciones de trabajo en la relación hombre-máquina, adaptada, fisiológica, psicológica y socialmente al trabajador, a fin de garantizar su bienestar, seguridad y salud” (Título IV, artículo 48º).
El año 2016 fue para OIT, el año de los factores de riesgo psicosociales, desde sus filas se dice que estos factores pasarán a prevalecer por su incidencia, en relación a los demás factores de riesgo, siendo hoy una de las principales causas del ausentismo. Está en nuestros objetivos lograr en la brevedad su inclusión en las normativas laborales, único camino para minimizar o erradicar las consecuencias sobre la salud de quién trabaja, el correcto funcionamiento de los centros de trabajo y las repercusiones del nivel del ausentismo. De más está decir que el acoso moral laboral está incluido en esto.
Así mismo entendemos que tanto el protocolo como el tipo de intervención que se haga, deben ser acordados en la tripartita y/o  en la bipartita de salud laboral.
acoso-denuncialo

Debemos promover la inclusión de este tema en las comisiones tripartitas y bipartitas de Salud Laboral

OCHO FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES MÁS VINCULADOS AL ACOSO MORAL LABORAL

Concretamente, las deficiencias más relevantes de la organización del trabajo en relación con el acoso moral tienen que ver con:
  1. Claridad de rol: a falta de definición de los objetivos, autonomía y responsabilidades en el ejercicio de nuestro trabajo  – ello posibilita por ejemplo dar al acosado/a tareas que corresponden a una categoría laboral inferior, inventar una nueva tarea.
  2. Previsibilidad: la falta de adecuación de la información que recibimos para hacer bien nuestro trabajo y su proyección de futuro – ello posibilita por ejemplo negar al acosado/a la formación necesaria para realizar correctamente una nueva tarea.
  3. Control/influencia: el diseño de puestos de trabajo que implican para el/la trabajador/a un reducido o inexistente margen de decisión y autonomía respecto al contenido y a las condiciones de trabajo – ello posibilita por ej. dar al acosado/a demasiado trabajo o demasiado poco, obligarle a usar un método que no comparte, cambiarle la ubicación, obligarle a quedarse dos horas más cada día.
  4.  Inseguridad: la inseguridad en las condiciones de trabajo (temporalidad en la contratación, distribución irregular de jornada, salario variable…) – ello permite por ejemplo que al acosado/a le varíen el turno, le obliguen a ir un día no previsto, le cambien de tareas, le cambien de centro de trabajo contra su voluntad.
  5.  Conflicto de rol: la exigencia de realización de tareas que entran en conflicto con las normas y valores profesionales y personales – ello permite por ejemplo que al acosado/a se le obligue a hacer trampas, a hacer la vista gorda, no decir todo lo que sabe porque perjudicaría a la empresa.
  6.  Apoyo social: la competitividad como forma de relación entre compañeros/as frente a potenciar el apoyo y el refuerzo – por ejemplo ello lleva a que no se convoque al acosado/a a reuniones de trabajo, a que los compañeros tengan prohibido ayudar al acosado/a.
  7.  Relaciones sociales: el diseño de puestos de trabajo aislados o que imposibilitan la relación con los/as compañeros/as – ello permite por ejemplo que al acosado/a se le obligue a trabajar en una habitación apartada del resto de sus compañeros, en un lugar muy ruidoso.
  8. Calidad de liderazgo: la ausencia de capacitación para gestionar personas y de preocupación por la salud y el bienestar en el trabajo de directivos, mandos intermedios y encargados – por ejemplo el jefe inmediato no planifica bien el trabajo, agrede verbalmente al acosado/a.
Acoso l huevos
El acoso moral como un problema derivado de la organización del trabajo

PROPUESTAS SINDICALES DE PREVENCIÓN FRENTE AL ACOSO MORAL

Para que una situación de acoso moral en una empresa no se produzca o no se vuelva a producir, hay que modificar  las condiciones de trabajo.
La base para ello, para la prevención en origen, es la identificación de los factores de riesgo psicosocial, mediante su evaluación y la aplicación de medidas para eliminarlos.
Pero la evaluación de riesgos no es la finalidad de la prevención, es la base para que la prevención funcione.
Nuestra acción sindical en las empresas nos tiene que permitir ser capaces de:
  • Garantizar que en las evaluaciones de riesgos se evalúan también los riesgos derivados de la organización del trabajo (riesgos psicosociales).
  • Lograr que se organice el trabajo en las empresas de una forma saludable, mediante la puesta en marcha de medidas concretas que tiendan a:
    1. Fomentar el apoyo social entre los trabajadores/as, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación en lugar de la competitividad y el aislamiento.
    2. Fomentar la claridad y transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo y las tareas asignadas a cada uno/a, así como los roles de cada persona.
    3. Promocionar la autonomía, potenciando nuestra participación a la hora de tomar decisiones relacionadas con los procesos y métodos de trabajo, el ritmo de trabajo, los tiempos de trabajo,…
    4. Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y suficiente para el correcto desempeño de nuestro trabajo.
    5. Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando estabilidad en la ocupación y salarios justos de acuerdo con las funciones y calificación del puesto de trabajo.
    6. Exigir que desde la dirección de la empresa, se realice una definición y publicación de la política empresarial. Que se realice una declaración de rechazo frente a acciones tipificadas como acoso moral estableciendo como inadmisible el uso de la organización del trabajo para dañar a un trabajador, y el rechazo de cualquier forma de intimidación, violencia verbal o física.

Comisión de Acoso Moral Laboral del PIT-CNT

Muy resumido este es nuestro planteo. Cabe agregar que contamos con un programa de formación sobre el tema el que está a disposición de todos los sindicatos.
La Comisión se reúne con la participación de varios sindicatos todos los viernes desde las 16 y 30 horas en el local del PIT-CNT; por consultas pueden dirigirse a: acosomorallaboralpitcnt@gmail.com
local-pit-cnt

El local del PIT-CNT está ubicado en Jackson 1283, entre Charrúa y Guaná.